Vi møtes i Bodø en høstettermiddag, til en samtale om ledelse, læring, verdier og balansen mellom tydelighet og omsorg.
Hovedprogrammet – et år som setter spor
Et mykt ettermiddags-lys legger seg over Bodø havn. Inne i møterommet hos Nord-Norsk Lederutvikling (NNL) samles vi rundt møtebordet. Thomas Jakhelln sitter lett framoverlent, engasjert og til stede. Ved siden av ham sitter Are Evang rolig, med et blikk som bærer preg av erfaring og tyngde.
De to har delt et helt år sammen i Hovedprogrammet – NNLs mest anerkjente lederutviklingsløp for erfarne og ambisiøse ledere som vil styrke trygghet, handlekraft og gjennomslagskraft. Siden etableringen i 1986 har flere tusen ledere fra hele landet gått gjennom programmet.
– Dette er ikke et kurs der du bare leser bøker om ledelse. Det er et program der du kommer inn med dine egne, reelle utfordringer, og så jobber vi med dem i fellesskap. Vi kobler teori og praksis, men det er i møtet mellom mennesker at læringen virkelig setter seg, sier Are.
«Gruppa er gullet»
For Thomas ble det særlig de små læringsgruppene som utgjorde den største læringen og forskjellen.
– Gruppa var helt avgjørende. Vi tok med oss konkrete caser, ekte situasjoner fra jobben, og arbeidet oss gjennom dem sammen. Når du legger frem en potensiell konflikt, en utfordrende relasjon med en medarbeider eller et prosjekt som har kjørt seg fast, får du umiddelbart mange nye perspektiver gjennom gruppen. Det ble utrolig konkret og lærerikt, forteller Thomas.
Are nikker anerkjennende.
– Jeg pleier å si at gruppa er gullet i programmet. Det er der magien skjer. For det er når ledere tør å dele både det de lykkes med og det de sliter med, og når de våger å utfordre hverandre, at man virkelig utvikler seg, sier han.
Når omsorg blir for mye
En case som ble tatt fram i gruppa ble spesielt viktig for Thomas i lederutviklingen. Den viste seg å være spot on med tanke på potensielle utfordringer han kunne møte som leder.
– En i gruppa mi presenterte en case med en medarbeider som ikke leverte, og vi skulle alle se på situasjonen utenfra. Jeg både observerte, og bidro i diskusjonen med forslag, støtte og tilrettelegging, og var selv nokså opptatt av omsorgsperspektivet. Men underveis ble vi utfordret: «Har dere egentlig vært tydelige nok? Eller har dere pakket ting inn fordi dere er redde for å virke strenge?», forteller Thomas.
For Thomas ble det en aha-opplevelse å følge prosessen. Han så hvordan man lett kan bruke mye energi på å være tilgjengelig, lyttende og omsorgsfull, men likevel overse noe grunnleggende. At uten tydelige rammer så mister støtten sin kraft.
– Jeg innså at det å sette rammer ikke er det motsatte av omsorg, men en del av lederansvaret. Det gir trygghet å vite hva som forventes, og hvor grensene går. Først da blir støtten meningsfull, sier han.
Are ser på Thomas.
– Det er veldig typisk. Mange ledere i Norge er gode på relasjonsledelse, på å skape trygghet, som alene ikke holder. For folk trenger også tydelighet. Det er viktig å være tydelig på «Dit skal vi. Dette forventer jeg.» Det er ikke hardhet – det er klarhet, legger Are til.
Overraskelsen: «Vær mer autoritær»
Et annet vendepunkt underveis i lederutviklingen kom da Thomas fikk sin 360-graders evaluering. Et verktøy der en leder ikke bare vurderer seg selv, men også blir vurdert av dem han leder, sine kolleger, tidligere kolleger og gjerne i tillegg sin nærmeste leder. Poenget er å se seg selv fra flere perspektiver, og å oppdage blindsoner man ikke fanger opp selv.
– Jeg ble overrasket da jeg fikk høre at jeg burde være mer autoritær. Jeg hadde aldri sett for meg at noen faktisk ønsket det. Men gjennom tilbakemeldingene forsto jeg at det de egentlig ba om, var tydelighet. De ønsket klare rammer, tydelige forventninger og en leder som setter retning. Det var uvant å lese dette, men veldig lærerikt, sier Thomas og smiler litt.
Are forteller at Thomas sin opplevelse er veldig vanlig i en 360-evaluering, og at dette er hele hensikten.
– Tilbakemeldinger blir mye sterkere når de kommer fra folk som faktisk opplever deg i hverdagen, og ikke bare fra en mentor. Og ofte skjuler ord som «autoritet» egentlig et ønske om tydelighet. At lederen skal tørre å peke ut kursen og si at «Dette er retningen. Dette er det jeg forventer», sier Are.
Lederansvar med klare grenser
En av de viktigste lærdommene for Thomas har vært å forstå hvor lederens ansvar begynner – og hvor det slutter. Å sette grenser handler ikke om å være hard, men om å gi klarhet og trygghet, både for seg selv og medarbeiderne.
– Gjennom arbeidet med caser fikk jeg se at mange ledere tar på seg mer ansvar enn de bør. Det ble veldig tydelig for meg hvor fort man kan komme i skade for å bære alt selv, i stedet for å stille medarbeideren til ansvar når en konflikt oppstår, sier han.
Gjennom programmet fikk han erfare at nettopp dette kan bli en felle. At når en leder hele tiden tar på seg mer enn sitt eget ansvar, blir både organisasjonen og medarbeiderne fattigere.
– Jeg har lært at en leder noen ganger må si: «Hit, men ikke lenger.» Man kan ikke bære alt alene. Hvis man som leder prøver å ta et for stort ansvar, risikerer man å slite seg selv ut, og samtidig fratar man andre muligheten til å ta ansvar, vokse og bidra, sier Thomas.
Det er tydelig at Are vet hvor vanlig denne fellen er.
– Skal du vare som leder, må du vite hva som er ditt ansvar, og hva som må overlates til andre. Det er en del av profesjonell ledelse – og en forutsetning for å holde i rollen over tid. Uten grensesetting brenner du ut i lederrollen ganske fort, sier mentoren.
Når dypdykk og detaljer blir en ressurs
Samtidig har programmet gitt Thomas en bekreftelse og ny lærdom rundt sider ved seg selv han allerede kjente til.
– Jeg fikk høre at jeg kan være veldig detaljorientert, kanskje litt perfeksjonistisk. Det var ingen nyhet for meg, men å få det bekreftet utenfra var veldig verdifullt. Nå ser jeg det som en styrke, når jeg bruker det bevisst. Jeg spør meg selv stadig; Hvor er det verdt å gå i detalj? Og fra å tidligere bruke energi på absolutt alt, klarer jeg nå å sortere og se hvor detaljfokus faktisk gir verdi. Og da blir et dypdykk fort en ressurs, sier Thomas.
Are legger til en observasjon han mener er avgjørende for Thomas sin utvikling som leder.
– Thomas har en egenskap som handler om å være genuint nysgjerrig. Han ser mennesker, ikke bare funksjoner eller roller. Han er åpen, han lytter, og han møter folk med en grunnleggende vennlighet. Det gjør at folk opplever seg sett og tatt på alvor.
Mentoren trekker pusten og fortsetter.
– Og når du kombinerer det med tydelighet, evnen til å sette retning, stille krav og holde fast i rammer – da får du en leder som både skaper tillit og leverer resultater. Den kombinasjonen er sjelden, men den er utrolig kraftfull. Det er en av de sterkeste lederkvalitetene du kan ha.
Thomas trekker på smilebåndet.
– Den skal jeg ramme inn og henge på veggen.